martes, 24 de julio de 2007

Síntesis de las Teorías Modernas y Postmodernas de la Organización (2da Entrega)

Por: Antonio Gándara.

Estas teorías surgen o son estudiadas de manera formal a mediados del sigo XX, siendo la Era Industrial la prevaleciente pero en franca transición a una era emergente conocida como la “Era del Conocimiento” donde la organización comienza a cambiar aspectos tales como, la manera de verse a si misma y la de interactuar con su entorno como elementos fundamentales en la concepción de su estructura; Dándose un mayor énfasis al ser humano como actor central de la organización, como ente generador del conocimiento y factor impulsor de la eficacia y la eficiencia organizacional, adoptando conceptos que apuntan a los sistemas de fácil reestructuración y adaptabilidad a los cambios y requerimientos de su entorno como medida de competitividad y permanencia en su nicho de mercado, haciendo énfasis en la calidad del servicio y la gestión efectiva de la información y el conocimiento.
Dentro del marco histórico descrito en el párrafo anterior, surgen enfoques que intentan adaptar la organización a esta nueva realidad mundial la cual sugiere cambios que van desde aspectos en el orden económico, social y hasta humanístico, situación esta que impulsa la necesidad de readaptar las teorías las ya existentes añadiendo nuevos elementos filosóficos, funcionales u operacionales lo que en muchos casos deriva en la formulación de nuevas teorías y cambios de paradigmas. En este sentido se manejan enfoques tales como: “El enfoque de Sistemas”, “El enfoque Socio-técnico” y “El enfoque de Contingencia” dentro de la modernidad; mientras que dentro de las conocidas como las postmodernas podemos mencionar “El enfoque Cibernético”, “El enfoque de Sistemas de Información” y “El enfoque del Holograma Social” entre los de mayor relevancia.
Vemos entonces como surge un segundo grupo de teorías históricamente intermedio, pero también actual donde son otras los conceptos relevantes tal como: Sistema social, información, espacio de aprendizaje, entorno, conocimiento y ecosistema. Ya no es principio exclusivo la maximización del beneficio, se despiertan otros principios de humanidad en nombre de la ética o incluso del incremento de productividad o mejora de los climas organizativos. En este orden de ideas a partir de los años 30 y desde la Escuela de Relaciones Humanas, Elton Mayo y Chester I. Barnard junto a otros, demuestran que la motivación es clave en la integración real de los individuos en las organizaciones dando paso entonces realmente al surgimiento de las teorías modernas con énfasis en el individuo, los roles, los patrones de conducta y el entorno físico y social donde estos se desenvuelve.
En este sentido el Enfoque de Sistemas plantea la Planificación Estratégica como herramienta para lograr que la empresa se reorganice y se reoriente hacia el individuo como ente interno y parte del entorno asegurando de esta manera la calidad de servicio, la competitividad y la supervivencia. Evolucionando conceptos y posturas asta paradigmas que van desde todo/parte a sistema/entorno conocido como “Adaptación”, el entorno como mecanismo de selección natural de permanencia conocido como “Selección Natural” y la colaboración mutua que combina la competencia sana con el intercambio natural de las organizaciones que comparten entorno conocida como “Ecología Organizacional”, conceptos estos que fueron acuñados por Morgan, que contemporáneamente con Peter Drucker, han formulado propuestas para enriquecer el carácter social de la organización de la mano del interaccionismo simbólico y otras doctrinas enfrentadas al mecanicismo clásico.
En este mismo orden de ideas este enfoque maneja conceptos propios de la teoría de sistemas tal como: Sistema abiertos, homeostasis, entropías tanto positiva como negativa, sinergia, procesos, función, tarea, rol, estructura, retroalimentación y retroalimentación entre otras. Estos conceptos apuntalan y le dan entrada al enfoque Socio-Técnico donde se entiende el individuo como el Sistema Social, el Sistema Técnico (Herramientas, técnicos y conocimientos) y Medio Ambiente como elementos fundamentales de toda Organización, donde el equilibrio y alineación que exista entre ellos incidirá de manera directa en la efectividad y la eficiencia de la misma. Mientras que por otro lado surge el concepto de Contingencia o Situacional basada fundamentalmente en que no existen lineamientos únicos o estandarizados que sirvan para abordar todo tipo de situaciones, sostiene que todo sistema organizacional esta interrelacionado directamente con su medio ambiente o entorno y todo entorno requiere de diferentes relaciones organizacionales para mejorar su efectividad.
Un enfoque en profundidad de la contingencia y la coyuntura de R. E. Miles (1978- 2003) ha dado lugar a teorías de la complejidad (HA Simon, S Kauffman, 1995), del caos (I. Prigogine ), la Holografía (imagen tridimensional, relación entre el todo y las partes) donde cada parto se podría ver como un todo ya que esta guarda todas sus características y otras teorías etiquetadas como postmodernas (sea o no aceptado el nombre por sus autores). También se percibe una creciente penetración y aceptación de tesis cognicionistas entre los que teorizan las organizaciones como redes (B. Uzzi, M. Granovetter) al igual que otras teorías basadas en la retroalimentación de la teoría de la organización desde propuestas biológicas o cognitivas se ha mantenido, con sus inestabilidades, en los conceptos organicistas y funcionalistas de las organizaciones humanas formulados en las últimas décadas tal como La Organización Red de Significados y la Autopoiesis.
En cuanto a la Autopoiesis Según Maturana y Varela son autopoiéticos los sistemas que presentan una red de procesos u operaciones (que lo define como tal y lo hace distinguible de los demás sistemas), y que pueden crear o destruir elementos del mismo sistema, como respuesta a las perturbaciones del medio. Aunque el sistema cambie estructuralmente, dicha red permanece invariante durante toda su existencia, manteniendo la identidad de este. Los seres vivos son sistemas autopoieticos y que están vivos solo mientras están en autopoiesis. Estos sistemas están abiertos a su medio porque intercambian materia y energía pero simultáneamente se mantienen cerrados operacionalmente, pues sus operaciones son las que lo distingue del entorno. No obstante, son autónomos en sus operaciones debido a la capacidad que tiene el sistema de reaccionar a los estímulos del medio que lo rodea.
Es de hacer notar que el sociólogo Aleman Luhmann afirma que la autopoiesis no se limita a ser una propiedad de sistemas biológicos o físicos, y la define como la “capacidad universal” de todo sistema para producir “estados propios” bien diferenciados enlazando a estos las operaciones propias del sistema gracias a la “auto-organización” de éste. El sociólogo pasa así el concepto de un nivel físico a un nivel cognitivo. La intención de Luhmann es buscar equivalentes funcionales a la integración normativa para dar solución al problema que afecta la autoorganización y la autoproducción de las sociedades en contextos de contingencia y riesgo. En ese aspecto introduce el nuevo paradigma autopoiético constituido en torno a la distinción entre sistema y entorno como condición de posibilidad para el sostenimiento del límite, el cual permite las operaciones autorreferenciales.
Sin embargo, desde el punto de vista de la teoría de los sistemas, la aplicación del concepto de autopoiesis a los fenómenos sociales ha dado lugar a una importante disputa entre Maturana, Varela y Luhmann, esto debido a que el creador del concepto el Dr. Maturana sostiene que podría convertirse en una aberración el hecho de tratar de extrapolar la autopoiesis a otras ciencias diferentes de las biológicas sin una adecuada interpretación tal como podria ocurrir con las ciencias sociales y en caso particular lo referente a organización y gerencia. No obstante autores como “José Maria García” también muestran lo que a su juicio, constituyen los principales aportes del paradigma autopoiético a la teoría sociológica.






Recomendaciones Bibliográficas acerca del tema:

Varela, Francisco J.; & Maturana, Humberto R. (1973). De Máquinas y Seres Vivos: Una teoría sobre la organización biológica. Santiago de Chile: Editorial Universitaria. Hay edición revisada de 1995, con un prefacio.
Varela, Francisco J.; Maturana, Humberto R.; & Uribe, R. (1974). Autopoiesis: the organization of living systems, its characterization and a model. Biosystems 5 187–196. —el primer artículo que describe, con la terminología contemporánea, el concepto de autopoiesis.
Luhmann, Niklas R. (1997). Organización y decisión, autopoiesis y entendimiento comunicativo. Barcelona: Anthropos.
Maturana, Humberto R. (1976). El árbol del conocimiento. Santiago de Chile: Editorial Universitaria. Primera edición.* Maturana, Humberto. R. (2002). Transformación en la convivencia. Santiago de Chile: Dolmen Ediciones.
Maturana, Humberto R. (1997). De Máquinas y Seres Vivos, autopoiesis de la organización de lo vivo. Santiago de Chile: Editorial Universitaria.
Maturana, Humberto R. (1996). El sentido de lo humano. Santiago de Chile: Editorial Dolmen ediciones S.A. Octava edición.
Maturana Humberto R. (1997). Emociones y lenguaje en educación política. Santiago de chile. Editorial Dolmen ediciones S.A. Novena edición.
Quintana Mejia Oscar. La problemática iufilosofica de la obediencia al derecho y la justificación constitucional de la desobediencia civil. Bogotá: Unibiblos (Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales, Universidad Nacional), 2001.
Niklas Luhmann. (1998). Sistemas sociales, Barcelona: Anthropos,
Niklas Luhmann, “la descripción del futuro”, en observaciones sobre la modernidad, Barcelona: Paidos, 1997. pp 121-138.
Garcia Maria José, “autopoiésis: un nuevo paradigma sociológico”, en revista Anthropos (173/174), Barcelona: Antropos, 1997, pp 78-91
Maturana H.R. y Varela F.J. Autopoiésis y Cognición. Dordrecht, holanda: D. Reidel, 1980.
Varela, Francisco J. Autopoiesis y una Biología de la Intencionalidad

Teorías Modernas de la Administración (2da. Entrega)

Por : Lic. Miriam Levin de Gudiño.

La continua evolución de la práctica gerencial ha llevado a los investigadores a platearse diferentes teorías de la organización. Algunas disciplinas han realizado aportes importantes, logrando enriquecer el conocimiento gerencial, el cual se encuentra en una búsqueda constante para la comprensión de la realidad organizacional.
Entre las teorías que han sido clasificadas como modernas se encuentran los siguientes enfoques: de sistemas, socio – técnico y de contingencia o situacional.
El enfoque de sistemas ha servido de base para la integración del conocimiento científico y su aporte al campo administrativo es indudable. Surge la concepción de la administración como un sistema unitario e intencional compuesto por partes interrelacionadas que conforman un todo y a la vez resulta ser parte de un ambiente externo mucho más amplio y complejo. Este enfoque proporciona al gerente un marco de referencia dentro del cual se pueden planear acciones y anticipar resultados en el corto, mediano y largo plazo, así como lograr comprender las consecuencias imprevistas que puedan presentarse.
Por otra parte, el enfoque socio – técnico se basa en el desarrollo de grupos de trabajo relativamente autónomos y considera que los trabajadores poseen las habilidades fundamentales para llevar a cabo tareas. Además considera el intercambio de los puestos de trabajo y plantea que los trabajadores pueden tomar sus propias decisiones en las actividades que realizan.
Propone que una producción eficaz se da en función de la conjunción del sistema social y del sistema técnico, y plantea que el mejor desempeño del todo no puede reducirse a la suma de los mejores desempeños de sus partes tomadas por separado.
El enfoque de contingencia nace como consecuencia de la decepción de administradores, consultores e investigadores, al observar que algunos métodos que resultaron exitosos en una organización, aplicados en otra empresa representaban un fracaso. Por esta razón, llegaron a formular el siguiente planteamiento: los resultados son diferentes porque también las situaciones difieren. Por esta razón, propone que la función del administrador consiste en identificar las técnicas que deberán utilizarse en determinado momento y bajo ciertas circunstancias particulares. Se puede afirmar que este enfoque acrecienta el de sistemas al orientarse al detalle de las relaciones entre las partes de los sistemas y busca definir los factores cruciales para cada aspecto específico. De esta manera, plantea que debe haber congruencia entre la organización, los diferentes subsistemas que la conforman y su medio ambiente.

Teorías Postmodernas de la Administración
La postmodernidad trae implícito un cambio de paradigma, de pensamiento en la ciencia, es decir, una nueva forma de pensar que implicó muchos cambios en diferentes disciplinas, y se traduce en un cambio que va de la verdad absoluta a las descripciones aproximativas.
Las teorías postmodernas resaltan la importancia de entender los procesos al percibir la realidad como una construcción colectiva.
Esta nueva manera de pensar, no separa al conocimiento, sino que lo relaciona; ya no es lineal, sino circular o en red; no es monocasual sino multicasual; no se parte de la resolución de problemas, sino que se orienta a la definición de problemas; no es universal, sino que es contextual; no se parte de lo secuencial, se cree en lo paralelo; no visualiza al mundo como predefinido, sino como un mundo enactuado.
La gerencia en la postmodernidad visualiza al mundo como un conjunto de fenómenos interdependientes, por lo que se plantea una perspectiva amplia, holista y ecológica para poder describirlo, apartándose de las concepciones reduccionistas que caracterizan a las teorías clásicas.
Esta gerencia está abierta al cambio en las estructuras organizativas que cada día resultan más flexibles; acepta nueva tecnología y sus aplicaciones le resultan de gran utilidad; comprende que los individuos aprenden rápidamente y están en constante formación; sabe que sus trabajadores asumen responsabilidades; le delega toma de decisiones que les permitan innovar para crecer y desarrollarse como individuos y como organización; valora a la información y al conocimiento; y redefinió algunos conceptos básicos de la administración tradicional.
Es común oír que la teoría más reciente y novedosa es la más adecuada, algunas de ellas resultan efímeras y otras muestran cierta permanencia en el tiempo, todo dependerá de que su formulación refleje la ontología del fenómeno organizacional y de la amplitud con que se formule.

lunes, 23 de julio de 2007

VISIÓN COMPRENSIVA DE LAS TEORÍAS CLÁSICAS Y NEOCLÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN

Por Solmar Suárez

Dentro de las teorías clásicas de la organización se encuentran: la Teoría de la Administración o Dirección Científica de Frederick Taylor y la Teoría Administrativa de Henry Fayol. Dentro de las teorías neoclásicas se encuentran: la Organización Burocrática de Max Weber y Georges Elton Mayo, como corriente humanista del pensamiento administrativo (Teoría de los Recursos Humanos o Comportamiento Organizacional).
El origen histórico de la orientación tradicional de la administración científica se constituyó y se propagó en las décadas 1980-1920, principalmente en países de sistemas industriales más avanzados: Estados Unidos, Inglaterra y algunas zonas de Europa Occidental, donde en este período y sobre este ámbito geográfico se desarrolló la Segunda Revolución Industrial, produciéndo cambios importantes en el sistema económico. De este cuadro histórico, nace la gran empresa, suprimiendo la competencia e implantando condiciones semimonopólicas en los mercados.
La gran empresa necesitaba de una nueva tecnología adecuada a su naturaleza y objetivos, sus problemas técnicos requerían soluciones específicas. La gran empresa necesitaba: a) una programación detallada que transformara a la empresa en un sistema estable de funciones, donde el elemento humano fuera un elemento fácilmente reemplazable y convertir a la empresa en un gigantesco mecanismo que respondiera automáticamente y sin interferencias de tipo humano a los objetivos programados. Para ello, creó arbitrariamente una nueva concepción del comportamiento del hombre en la industria: la concepción mecanicista del operario; b) llegar a una optima subdivisión del trabajo; c) la transformación de la estructura productiva en un sistema de puestos escrupulosamente programado; d) medios para motivar al operario a adaptarse a la nueva estructura de producción y aumentar el ritmo y la intensidad de su tarea; e) desarrollar un proceso de selección basado en su lógica económica, que viene definida por su ubicación cuasimonopolista en el mercado.
F. Taylor (1856-1915)
La originalidad absoluta de la administración de empresas no fue patrimonio del taylorismo. Dentro de las recomendaciones técnicas, de eliminar la ineficiencia en la industria (objetivo), Taylor propone: a) la división del trabajo, b) selección del personal, c) métodos de trabajo, d) política de personal, e) la innovación de los capataces funcionales.
Sobre esta teoría, existe un consenso unánime en admitir algunos hechos básicos respecto al taylorismo. Asimismo, respecto a esta teoría se plantearon críticas a nivel científico y técnico al sistema de “dirección científica”. Sin embargo, el taylorismo tuvo éxito (era el tipo de tecnología que se correspondía a las necesidades de la fuerza predominante en el marco económico, la gran empresa monopolista.
H. Fayol (1841-1925)
A H. Fayol se le asigna un mérito de evidente importancia: a haber fundado una corriente de análisis de los problemas de administración, que encaró los aspectos de la empresa no estudiados por el taylorismo, permitiendo al tradicionalismo constituir con ambas corrientes una concepción integral del trabajo en la empresa. Mientras que Taylor y sus discípulos tuvieron como centro de sus preocupaciones la situación del taller, Fayol y sus continuadores se concentraron en el estudio de los problemas administrativos y de la dirección, complementando de hecho al taylorismo.
Las proposiciones o recomendaciones técnicas del fayolismo tienden a fijar el modo de construir una organización formal óptima, y a señalar ciertos criterios de acción que pueden asegurar mayor eficiencia al desempeño de las funciones de dicha organización. Las propuestas se concentran en tres áreas: a) el área de los principios de administración: 1) división del trabajo, 2) autoridad-responsabilidad, 3) disciplina, 4) unidad de mando, 5) unidad de dirección, 6) subordinación del interés particular al interés general, 7) remuneración del personal, 8) centralización, 9) jerarquía, 10) orden, 11) equidad, 12) estabilidad del personal, 13) iniciativa, 14) unión del personal); b) el área de los procedimientos administrativos; c) el área de las capacidades.
Sobre esta teoría, el análisis crítico de la misma, fue con respecto al descubrimiento de desviaciones de importancia en lo referente al sistema de valores con que se guió el fayolismo.
Max WEBER (1864-1920)
Max Weber define que la burocracia es un “tipo ideal” de organización delimitada por una estructura de dominación legal que se ejerce por medio de un cuadro administrativo aplicable a grandes organizaciones tanto del estado como del sector privado. Asimismo, distingue tres tipos de sociedad: 1) sociedad tradicional (en la que predomina características patriarcales y hereditarias, como la familia, entre otras); 2) la sociedad carismática en la que predominan características místicas, arbitrarias y personalistas, como grupos revolucionarios, y partidos políticos, entre otras); 3) sociedad legal, racional o burocrática en la que predominan normas impersonales y una racionalidad en las exigencias de los medios y de los fines, como las grandes empresas y en los ejércitos, entre otras.
Por otra parte, distingue tres tipos de autoridad: 1) autoridad tradicional: cuando los subordinados consideran que las ordenes de los superiores son justificadas porque esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas. Puede transmitirse por herencia (heredero o sucesor); 2) autoridad carismática: cuando los subordinados consideran que las ordenes de los superiores son justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifica. El poder carismático no puede ser delegado; 3) autoridad legal, racional o burocrática: cuando los subordinados consideran que las ordenes de los superiores son justificadas, porque están de acuerdo con el conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se derivan el poder de mando.
E. Mayo (1880-1949)
La teoría de E. Mayo se basó en: 1) el nivel de producción es resultante de la integración social (si el trabajador no esta integrado socialmente, su desadaptación se refleja en su eficiencia); 2) el comportamiento social de los trabajadores (en general los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino, como miembros de grupos); 3) las recompensas y sanciones sociales (aquellos que producen muy por encima o muy por de bajo de la norma socialmente determinada, pierden el afecto y el respeto de sus compañeros. Aquellos que se ajustan a las normas que el grupo define son aceptados); 4) los grupos informales (estos grupos definen sus propias reglas de comportamiento, y constituyen la organización humana de la empresa y muchas veces están en contraposición de la organización formal establecida por la dirección); 5) las relaciones humanas (cada individuo busca compenetrarse con otros individuos queriendo ser comprendido, bien aceptado con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatas); 6) la importancia del contenido del cargo (los trabajos simples y repetitivos, tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando de manera negativa las actitudes del trabajador y reduciendo su eficiencia); 7). enfasis en los aspectos emocionales
El neoclacisismo, constituye en esencia una nueva versión de las expresiones taylorista y fayolista de esa dependencia.

Referencias Bibliográficas:
Kliksberg B. (1978). El Pensamiento Organizativo: Del Taylorismo a la Teoría de la Organización. (3a ed.). Argentina: Editorial Paidos.
Chiavenato Idalberto. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración. (5ta. ed). Editorial Mc. Graw Hill .

sábado, 21 de julio de 2007

Teorías de la Organización: Evolución y Perspectivas

Autor: Ing. Olga Viloria.

El discurso que aquí se desarrolla gira en torno a la necesidad y posibilidad de plantear una Teoría Integradora. Sobre la base de esta premisa se reflexiona en la presente producción. El Proceso Científico y por tanto la teoría están condicionados por el enfoque ontológico y epistemológico del cognoscente: En el empirismo lógico la construcción de teorías consistió en la formulación de leyes de aplicación universal empleando el lenguaje lógico-matemático. En el Racionalismo una teoría constituye explicaciones que se abstraen de las frecuencias de observaciones causísticas que se plasman en un modelo. En la fenomenología la realidad es dinámica, comporta misterio y para comprenderla se requiere vivenciarla intersubjetivamente en el lugar de los hechos. Más que la construcción de teorías estáticas de carácter general, se interesa por realizar aproximaciones teóricas aplicables a contextos muy singulares. Ésta última se basa en una ontología relativista al contrario de las otras dos que obedecen a una ontología realista. Así podemos ver que la epistemología dominante en un determinado momento histórico rige el modo de conocer y el origen de las teorías, dando lugar a una diversidad, cuyo alcance las convierte en generales, intermedias y especificas. Las intermedias y especificas son las que mayormente abundan en la actualidad en el estudio de las organizaciones, bajo modelos o enfoques, no obstante algunas de las clásicas y neoclásicas como la de Taylor, Weber y Fayol pueden ser consideradas teorías generales, en virtud de que construyeron gran parte de los conceptos bases que aún nos asisten. Así pues, para la compresión de las organizaciones se originaron varias teorías generales clásicas de la que emergieron un espectro de enfoques o modelos basadas en la misma fundamentación epistemológica. Ahora bien, sin dejar de reconocer sus aportes, las teorías clásicas y algunas modernas son altamente cuestionadas en la actualidad. Principalmente por su abordaje positivista, reduccionista y determinista propia del método científico imperante en todas las disciplinas hasta las primeras décadas del pasado siglo. Asimismo por la concepción mecanicista de la organización y del hombre, considerado como un ser máquina provisto únicamente de inteligencia racional. Los cambios de paradigmas gestados con la flexibilización del método científico y el surgimiento de una nueva epistemología de la ciencia, nos ha conducido a tomar conciencia que lo humano no puede ser abordado partiendo de los supuestos lógicos-positivista empleados para las ciencias naturales, sino que apuntan hacia una humanización y trasdisciplinariedad en la que el reduccionismo no tiene cabida. Paradójicamente algunos señalan que la falta de consenso paradigmático ha originado los grandes vacíos aún no superados en las teorías de la organización, para otros la diversidad paradigmática es sana y forma parte de la tendencia trasdisciplinaria de estos tiempos. Al respecto señala Morín: “La Cibernética, la Teoría de los Sistemas, la Teoría de la Información, cada una a su manera,….en su fecundidad y, a la vez, en sus insuficiencias, piden por una teoría de la organización” (Pág50/51). Particularmente pienso que la trasdicisplinariedad no implica un anarquismo, sino que invita a estar atento a los errores cometidos en el pasado, en particular el determinismo que condujo al observador a proclamar su verdad como absoluta, dificultando la práctica de la comprensión, e integración. Al pensar en una teoría generalizadora o totalizadora se corre el riesgo de caer reiteradamente en la camisa de fuerza del reduccionismo. Considero que de darse ha de partirse de una nueva epistemología, tomando conciencia de los fundamentos que rigen nuestra cognición, dado que constituyen las bases para la estructuración de las teorías y según ha demostrado la historia, fijan conciente o inconcientemente las reglas (tácitas o explicitas) que determinan la interacción del hombre en la sociedad, es decir la forma en que piensan, conocen, crean significados, toman decisiones y determinan la conducta dentro de cualquier sistema social. (Bateson, 1979).La teoría de la complejidad, el principio autopiético, la cibernética de la cibernética (cibernética de segundo orden), y las teorías que sostienen que el lenguaje crea y modifica las reglas de un sistema, convergen hacia la inclusión del observador-cognoscente en un proceso de co-construcción de significados que transformen las reglas que han demostrado no tener éxito. El debate se plantea entonces (acá interviene el observador): ¿Cuál es nuestra concepción del ser humano?, ¿Qué es un estado de bienestar?, ¿Cuál es el rol de las organizaciones en la sociedad? Las repuestas consensuadas a estas interrogantes sentaran las bases para la formulación de una teoría y praxis gerencial orientada hacia una sociedad diferente.Algunas referencias.Ceberio, M. y Watzlawick, P. La Construcción del Universo. “Conceptos Introductorios y reflexiones sobre epistemología, Constructivismo y Pensamiento Sistémico. Empresa Editorial Herder, S.A. Barcelona. España. 1998.Morín, E. Introducción al Pensamiento Complejo. Traducción Marcelo Pakman. Gedisa Editorial. España.2001.

La Concepción del Hombre desde la Perspectiva de la Teoría de las Organizaciones

Por Morelia Montilla

Al hacer un recorrido por las diferentes teorías de la organización que han surgido a los largo del tiempo, podemos interpretar que su evolución está directamente relacionada con el desarrollo alcanzado por el hombre en cada uno de los sistemas sociales por los que ha transitado, encontrando en cada una de estas teorías una concepción distinta del hombre, adaptada al contexto vivido para la época. Es así como se habla del hombre económico en el enfoque clásico de la administración, concebido bajo la idea de que toda persona está motivada únicamente por los beneficios salariales, económicos y materiales, por lo que éstos son considerados un factor determinante en los esfuerzos individuales de los trabajadores y hace que lleguen al máximo de su productividad, lo cual resulta altamente beneficioso para la empresa, porque genera mayores ganancias a quienes son sus dueños, pero a costa de la explotación, aprovechamiento y desgaste de sus trabajadores, lo cual hace que haya un total desequilibrio entre obrero-patrón, producto de la estrecha visión que se tenía sobre la naturaleza humana para la época de la revolución industrial. Sus representantes principales fueron Frederick W. Taylor (Administración Científica) y Henri Fayol (Enfoque Anatómico),
Como producto de la deshumanización en el trabajo, surge la necesidad de proponer una perspectiva que considerará la parte humana en las organizaciones; de allí se deriva el enfoque humanístico que apunta al estudio del hombre y su grupo social dentro de las organizaciones empresariales. Dentro de este enfoque se encuentra enmarcada la teoría de las relaciones humanas, de donde emerge la concepción del hombre social, cuya actuación está influenciada por normas y valores de los grupos sociales de los que forman parte y van a determinar su desempeño en el entorno organizacional, esta postura considera al hombre como ser social que tiene necesidad de establecer contactos sociales en el trabajo, formar parte de un grupo y participar dentro él, la convivencia y las experiencias compartidas con sus compañeros representa una de las fuentes principales de satisfacción en el trabajo. Los primeros teóricos de esta corriente fueron Mary Parker Follet, Elton Mayo, Kart Lewin.
Los extremos manejados tanto en la teoría clásica de la administración, como en la de las relaciones humanas, provocó el surgimiento de la escuela estructuralista, compuesta por la teoría de la burocracia de Max Weber que pretendió ser la teoría de la organización que llenaría el vacío dejado por el mecanicismo clásico y el romanticismo humanista, pero su falta de flexibilidad e innovación dificultó su aplicación en las empresas y emergió la teoría estructuralista que vino a representar una síntesis de la teoría clásica y la de relaciones humanas; bajo esta perspectiva se caracteriza al hombre organizacional, capaz de participar simultáneamente en varias organizaciones, además de ser flexible ante los cambios de la vida moderna, paciente ante las frustraciones para evitar desgaste emocional, capaz de diferir recompensas y adaptarse al trabajo rutinario, además de su permanente deseo de realización. Los principales pensadores de esta corriente fueron Amitai Etzioni, Robert K. Merton y Peter Blau.
La necesidad de considerar la relación de las organizaciones con el entorno en el que se desenvuelven, lleva al estudio de las mismas a través del enfoque sistémico, el cual implica analizarlas como sistemas abiertos que intercambian constantemente materia, energía e información con el ambiente, permitiendo así reconceptualizar los fenómenos dentro de un enfoque global o total y reconociendo la importancia de las relaciones entre las partes para alcanzar el propósito del todo. Dentro de esta visión sistémica se conceptualiza al hombre funcional, como aquel individuo que desempeña una determinada función dentro de las organizaciones y se interrelaciona con los demás como un sistema abierto. En sus acciones, conformada por un conjunto de roles, mantiene expectativas en cuanto al rol de los demás participantes; procura intercambiar información con ellos en cuanto a las funciones que realizan, para lograr con esta interacción cambiar o reforzar los roles que les toca desempeñar. Entre los principales exponentes de esta teoría se destacan: Ludwing Bertalanfy, James Rosenzweig, Richard Jonson, Fremont Kast, Daniel Katz, Robert Kahn.
Avanzando en el estudio de las organizaciones como sistemas abiertos nace la teoría situacional, que trata de comprender las relaciones existentes entre la organización y su ambiente, hace énfasis en la naturaleza multivariada de las organizaciones e intenta comprender cómo operan bajo diversas condiciones y en circunstancias específicas. Uno de los aportes más importantes de este enfoque radica en la identificación de las variables que producen mayor impacto sobre la organización, como son el ambiente y la tecnología, las cuales influye en su estructura y en sus procesos internos. En cuanto a la naturaleza humana, esta postura maneja la visión de hombre complejo con valores, percepciones, características personales y necesidades que mantienen su equilibrio interno ante las exigencias que emergen de las fuerzas del ambiente externo. Además de complejo, el hombre también es variable, por cuanto sus motivaciones están jerarquizadas y sujetas a cambios, dependiendo de la situación y el momento. Como el ambiente en el futuro se perfila cada vez más incierto y turbulento, exige del individuo mayor flexibilidad, capacidad de adaptación y actualización constante de sus conocimientos, por lo tanto, exige un hombre con competencias, enmarcadas dentro de procesos integrales y sistémicos, centradas en la visión de la parte y del todo, donde se reconozca la humanidad de cada integrante de la organización, que aborde la realidad en sus múltiples dimensiones para así, superar la tendencia de concebirla de manera fragmentada. Los principales teóricos de este enfoque fueron William Hill, William Sarbuck, Tom Burns.
Es así, como la concepción del hombre desde la perspectiva de las teorías organizacionales, son producto de la evolución que ha presentado la administración a través del tiempo, dando respuesta a las características del entorno presentes en cada momento histórico en las que han surgido. En este sentido, los procesos de desarrollo organizacionales no han estado exentos de los cambios ocurridos en el contexto, por ello han requerido la aplicación de diferentes métodos adaptados a cada época, para que así la teoría administrativa esté en constante expansión y vaya ampliándose de modo progresivo.

miércoles, 18 de julio de 2007

El estudio de las organizaciones

Seminario: Teorías de la Organización.
Participante: Walevska López
Facilitador: Dr. Octavio Finol.

Estudiar la vida y los resultados generados de las organizaciones ha tenido a lo largo de la historia visiones divergentes de dos grupos esenciales de interesados. Por una parte los profesionales de la gerencia han dado valor a la producción económica, han tratado de controlar la cultura organizacional y ejercer control racional de sus procesos. En la otra vertiente los académicos se han encargado de reportar, desde una gran diversidad de ópticas, estudios de dinámicas exitosas de gestión, generando un pragmatismo en el discurso. Los estudios por tanto difieren en la manera en que proponen sus intereses y en los métodos que emplean para conducir las investigaciones.
El avance en la búsqueda de una teoría organizacional ha estado dado por la atención de modas y perspectivas que se han concentrado en escudriñar las técnicas para administrar; razón en parte de que exista la necesidad de la auto reflexión sobre la materia. Hay tal diversidad de enfoques sobre el mundo gerencial, que no es posible hablar de una teoría integradora sobre la organización. La ausencia presente de un consenso teórico y metodológico aumenta cada vez más la brecha entre los resultados de los diversos estudios sobre ellas. Por tanto, comprender y explicar a través de una teoría integral a las organizaciones es una tarea pendiente de las ciencias sociales.
Algunos críticos señalan la ausencia de consenso sobre el estudio de las organizaciones como una limitante para continuar, como una barrera que impide expresar la realidad, es así que indican que lo obtenido es ineficacia en la posibilidad de agrupar los resultados sobre la dinámica organizacional. Existe por tanto en las ciencias sociales un estado de incompetencia donde no es posible la comparación.
En contraposición a la idea de bloqueo, otros estudiosos señalan la oportunidad, el potencial, la viabilidad de generar nuevos mecanismos para entender los fenómenos que se originan en las organizaciones. En el contexto paradójico en el que nos desenvolvemos, la realidad de la divergencia crea la certidumbre de conseguir una teoría que logre explicar las relaciones humanas y de procesos que tienen vida en las organizaciones.
Cuando deseamos conocer hacia donde va el estudio de las organizaciones nos encontramos que el estado actual nos indica que existe y sigue proliferando una cantidad de paradigmas, que a su vez están sustentados en una pluralidad de enfoques y por tanto los resultados obtenidos son conducentes a una falta de consenso.
Partiendo de una óptica analítica, cuando se hace revisión del camino transitado en la búsqueda de una teoría que pueda dar respuesta a los porque que componen a las organizaciones, de manera sistematizada, socializable, corroborable y que tenga alcance explicativo universal nos encontramos que los productos son negativos.
Si la revisión se hace con base en que las organizaciones son elementos vivos y por tanto se toma al paradigma fenomenológico o socio historicista para su abordaje, las reflexiones nos conducen al mismo producto: no existe una teoría generalizable capaz de explicar la dinámica de las organizaciones.
Es así que se va “enseñando” ubicando el ascenso y la declinación de diversas modas gerenciales, más no se ha aprendido aún a encontrar una “formula” que permita desenvolverse exitosamente independientemente del contexto histórico que toca vivir.


Basado en la lectura de:
Pfeffer, J. (2000). Nuevos rumbos en la teoría de la organización. Problemas y posibilidades. Oxford University Press. México.

martes, 10 de julio de 2007

DISERTACIÓN SOBRE LAS TEORÍAS CLÁSICAS DE LAS ORGANIZACIONES
SEMINARIO: TEORIAS DE LAS ORGANIZACIONES
Facilitador: Dr. Octavio Finol

Doctorando: Lic. Ofelia Medina B
ofeiadelvalle.o@gmail.com


Hacer referencia a las teorías clásicas de la administración en estos momentos, para tratar de estudiar el comportamiento de las Organizaciones Modernas, podría parecer un
Soberana tontería y, pues las organizaciones en la actualidad se ven inmersas en cambios, transformaciones, en fin en una evolución que la lleva hacia un destino que aun para muchos no esta claramente definido, el uso de teorías que tienden a la búsqueda de certeza en los conocimientos sobre el comportamiento organizacional , puede resultar de difícil .

Para intentar responder la primera interrogante planteada en este Seminario, a saber: ¿Cuál es el alcance de la teoría en cuanto al conjunto de hechos de la realidad que pretende explicar? Podemos hacer las siguientes reflexiones:

· Cuando intentamos abordar el estudio de organizaciones solo desde la perspectiva de la productividad, la mejora de los procesos, la sistematización de los procesos productivos, podría verse tentado a estudiarla desde la perspectiva de la teoría clásica o mecanicista, que se ocupaba fundamentalmente de la organización como maquina productiva, donde los equipos, la materia prima y el recurso humano es una pieza mas de la organización.

· Ahora bien, si el enfoque esta mas centrada hacia las organizaciones desde una perspectiva sociológica, nos veremos tentados a utilizar la teoría burocrática de Weber, con la cual trataremos de indagar lo acontecido en las organizaciones desde una perspectiva del control, el liderazgo, en síntesis del poder dentro de las organizaciones y los juegos y relaciones entre individuos y grupos se pueden dar para controlar la vida organizacional.

· Todos estos distintos enfoques han intentado dar explicación desde distintas ópticas a la realidad organizacional de nuestra sociedad moderna, cargada de numerosas formas organizativas que agrupan a gran numero de individuos en todo el ámbito mundial, movidos fundamentalmente a agrupase en organizaciones no solo productivas sino de todo tipo (políticas, religiosas, culturales, etc.,) que no responde solo a motivaciones de tipo económico.

Al abordar la segunda interrogante sobre ¿Cómo concibe la complejidad de esa realidad?, podemos señalar, el hecho que las Organizaciones de todo tipo, en la actualidad no puedan ser explicadas usando solamente las teorías clásicas, donde el individuo es solo una pieza remplazable de la maquina organizacional. Ahora bien, en un momento en que se cambia la visión del individuo como parte de a la del individuo centro por y para la organización, podría ser entendido desde una nueva visión paradigmática: la de la Complejidad.
Esto nos lleva a afirmar, que creemos necesario desarrollar una nueva teoría o n en un desarrollo ontoespistémico acorde con el fenómeno organizacional complejo, variante, cambiante, donde el sujeto y el objeto se confunde en una misma entidad recursiva y que se identifica, desarrolla y crece en función de que se identifique, desarrolle y crezca
su entorno organizacional.
Este nuevo enfoque ontoepistémico que establezca una nueva concepción de el Individuo, su hacer y conocer, dentro y para la organización que no se queda solo en una perspectiva de sujeto económico-productivo, sino que va más allá, hacia la concepción del individuo creador de su realidad en armonía con sus pares y con su entorno.






jueves, 5 de julio de 2007

Teoría Clásica de la Administración


Lic. Miriam Levin de Gudiño

A lo largo de la historia, el ser humano, como ser social, ha buscado agruparse con diferentes propósitos, siendo uno de los más importantes la organización en torno a las actividades económicas.
Durante mucho tiempo, estas organizaciones existieron sin que alguien mostrara preocupación por conocer su funcionamiento; es decir, el individuo asumía su trabajo y se veía involucrado en él participando en labores de producción, comercialización y administración, pero no había sentido la curiosidad en “descubrir” su esencia.
El establecimiento de los principios de un cuerpo sistemático de conocimientos guardan estrecha relación con la Revolución Industrial y con el surgimiento de las empresas a gran escala, debido a que las mismas requirieron el desarrollo de una nueva administración y de otras formas de organización.
A finales del siglo XIX, se observa una forma de administración individualista, que dependía de los rasgos personales del industrial y/o comerciante. En esa época, surge la inquietud de algunos industriales e ingenieros que son los primeros teóricos de la administración, siendo los más destacados, Frederick Taylor (1856-1915) y Henri Fayol (1941-1925).
Taylor no desarrolló una extensa teoría general de la administración. Él tenía una orientación pragmática y resaltaba aspectos empíricos y mecanicistas cuyo objetivo era el incremento de la eficiencia del trabajador. Algunos de los principios contemplados por Taylor a lo largo de su carrera son: estudio de tiempos, estudio de movimientos, estandarización de herramientas, departamento de planificación, principio de administración por excepción, tarjeta de enseñanzas para los trabajadores, reglas de cálculo para el corte del metal, el sistema de ruteo, métodos de determinación de costos, selección de empleados por tareas e incentivos si se termina el trabajo a tiempo.
Entre las ventajas que se le atribuyen al trabajo de Taylor se encuentran: a) delimitación clara de la autoridad y responsabilidad; b) el trabajo manual se separa del trabajo intelectual; c) la división del trabajo es planeada y no incidental; d) se obtiene la más alta eficiencia de cada persona; e) uso de estándares en el control, f) mayor especialización del trabajo; g) disminuye la presión sobre un solo jefe por el número de especialistas con que cuenta la organización.
Todos estos aportes fueron de gran importancia para el desarrollo de una Teoría General.
En cuanto a las desventajas, algunos autores refieren: a) dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores; b) se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.
Por su parte, se reconoce a Henri Fayol por ser el primer investigador que sistematizó el comportamiento administrativo.
Fayol estaba convencido que una buena gestión administrativa posee patrones que pueden ser identificados y analizados. También creía que con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios, por lo que se orientó al estudio de la organización total.
Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:
1. Técnicas, producción y fabricación de productos.
2. Comercial, compra de materia prima y venta de productos.
3. Financiera, adquisición y utilización de capital.
4. Seguridad, protección a los empleados y a la propiedad.
5. Administrativa.
6. Contable.
Fayol destacó el papel de la Administración porque pensaba que era la más menospreciada de las operaciones empresariales y estableció catorce principios para la administración, entre los cuales se encuentran: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del interés individual al bien común, remuneración, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y espíritu de grupo.
Algo que particularmente me llamó la atención, tiene que ver con la visión de Fayol como científico, que quizás adelantándose a su época afirmó:
“Prefiero hablar de principios a fin de entrar en lo posible la idea de rigidez, pues no hay nada rígido o absoluto en el campo de la administración; todo es cuestión de grado. Un mismo principio rara vez se aplica dos veces de la misma forma, porque debemos tener en cuenta las circunstancias diferentes y cambiantes en los seres humanos que son a la vez distintos y mutables, y porque además es preciso considerar otros elementos variables. También los principios son flexibles y pueden ser adaptados para entender cualquier necesidad; todo es cuestión de saber cómo aplicarlos”.

Estas palabras nos invitan a realizar una reflexión sobre su sentido de apertura a los cambios que se dan en los seres humanos, en la organización y en su entorno, por lo que plantea una flexibilidad para la labor administrativa, dejando entrever su percepción sobre la complejidad de la misma.
Otro investigador que realizó aportes importantes a la Administración, fue el sociólogo alemán Max Weber (1864 – 1920). Él propone la Teoría de la Administración Burocrática, en la cual considera la necesidad de una jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, haciendo énfasis en los lineamientos de autoridad.
Asimismo enfatiza que la organización ideal era una burocracia cuyas actividades y objetivos se racionalizaba y cuya división del trabajo debía establecerse en términos explícitos.
Gran parte de la teoría clásica prevalece hasta hoy. Podemos observar que los conocimientos de Administración se aplican en todo tipo de actividades de grupo; ciertos principios afectan la conducta administrativa efectiva; y sobre todo, que la teoría clásica ayuda a los administradores a advertir el tipo fundamental de problemas que enfrenta cualquier organización debido a que se expresaron en forma general.

lunes, 2 de julio de 2007

Recordatorio de fechas...

Recuerden que las próximas reuniones (últimas para Teorías de la Organización) serán el 20 y 21 de Julio. La entrega del ensayo final tendrá como fecha tope el 28 de Julio y debe ser enviado a octavio.finol@gmail.com

jueves, 28 de junio de 2007

Revisión de las Teorías Clásicas de la Organización

(F. Taylor, M. Weber y H. Fayol.)
Ing. MSc. Jaime Gil


Por medio de la presente asignación se pretende realizar una revisión teórica documental de las teorías clásicas de la organización, específicamente del trabajo de los autores F. Taylor, M. Weber y H. Farol, a fin de constatar sus puntos de vista, analizar la trascendencia que han tenido los conceptos por ellos emitidos a través del tiempo y llegar a conclusiones que nos permitan aclarar tales teorías.

En primer lugar, nos referiremos a la Teoría de la Administración Científica de F. Taylor. Para ello se presenta la siguiente tabla:

Bases Fundamentales: Planificación del Trabajo
Principios:
1. Desarrollo de una Ciencia para cada elemento de trabajo 2. Selección científica del trabajador 3. Cooperación 4. División casi igual del trabajo entre gerentes y trabajadores.

Aportes:
El elemento mas importante de la administración científica moderna es la idea de la tarea “Las tareas se regulan siempre de tal modo que un hombre adecuado para el puesto prosperará trabajando a ese ritmo durante varios años y llegará ser mas feliz y prospero”.

En segundo lugar, mencionaremos la Teoría de la Organización Burocrática de M. Weber, la cual se muestra la siguiente tabla:

Bases Fundamentales: La organización como parte de la sociedad
Principios:
1. Estructura 2. Especialización 3. Estabilidad 4. Racionalidad 5. Democracia
Aportes:
La razón decisiva del avance de la organización burocrática ha sido siempre su superioridad puramente técnica sobre cualquier otra forma de organización.

En tercer lugar, mencionaremos la Teoría Administrativa de H. Fayol, la cual se muestra a continuación:
Bases Fundamentales:La gerencia es u proceso de:Planificar, Organizar, Dirigir, Coordinar, Controlar.
Principios:EspecializaciónUnidad de mandoSubordinación CentralizaciónOrdenEstabilidad
Aportes: Concepto de línea y staff, Visión más amplia del concepto de gerencia, donde lo suscriben como el resultado de la integración de varios procesos fundamentales


CONCLUSIONES
• Cada una de las teorías aquí estudiadas representó para su momento un avance a los criterios que se manejaban en ese momento en la administración de organizaciones tanto públicas como privadas. En este aspecto, se puede considerar, de que unas se adaptan mas a unos casos que otros y de ahí ha dependido su éxito y permanencia en su aplicabilidad.
• Indudablemente que las teorías que hoy en día se aplican en la administración de organizaciones, deben su existencia al trabajo que en su momento hicieron estos autores para encaminar discusiones y la definición de nuevos conceptos, que han evolucionado hasta la aparición de nuevas teorías.
• Para el caso del desarrollo del trabajo de tesis doctoral, enfocado a la Formulación de la Investigación como Eje Longitudinal de la Universidad para transformarse en una Organización Inteligente, considero fundamental el estudio de las teorías de la organización, tanto desde el punto de vista histórico como lo son las teorías clásicas de Taylor, Weber y Fayol, revisadas aquí como el resto de los enfoques en los que se enmarcan dichas teorías.

lunes, 25 de junio de 2007

Reflexiones sobre la Teorías Clásicas Organizacionales


Por: Ing. Rómulo Domínguez


El propósito del presente ensayo es la reflexión sobre las Teorías Clásicas de la Organización, comenzando por la Teoría de la Administración Científica de Taylor, hasta llegar a la Teoría Administrativa de Fayol. Dicha reflexión no pretende en ningún modo establecer alguna postura sobre determinada teoría, sino en esbozar a groso modo en qué consisten y los aportes que han tenido.

Teoría de la Administración Científica de Taylor. Basada en la búsqueda de la productividad empresarial mediante la eficiencia operacional. Taylor, basa su atención en el trabajo, en lo que se debe hacer para la ejecución de las tareas, hasta llegar a definir un tiempo estandarizado para su ejecución. En este sentido, desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba, es decir, obrero-supervisor-gerente.

Dentro de esta corriente, la Gerencia debe desarrollar una “ciencia” para cada elemento de trabajo (de allí considero que se deriva el nombre de Administración científica). Seleccionar, adiestrar, enseñar y desarrollar a los trabajadores de la empresa. Cooperar con los trabajadores de manera tal que se efectúe el trabajo basados en los principios científicos previamente establecidos. (Sexton. 2002)

Existe otra corriente denominada Teoría Administrativa desarrollada por Henri Fayol en la cual tiene un enfoque inverso al de Taylor, es decir, de arriba hacia abajo, gerente-supervisor-obrero. Si Taylor se basaba en las tareas, Fayol se interesa en la Estructura Organizativa. En este sentido, surge la creación de los Departamentos (Departamentalización) y se desarrolla la interacción que debe existir entre éstos, es decir, se centra en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la Organización. Esta visión global le permitió tener una forma más adecuada de subdividir a la empresa, centrando su atención en un Jefe Principal.

En este último punto se evidencia otro contraste entre la concepción de Taylor y Fayol, ya que el primero orientaba a la Gerencia como un ente colaborador para la ejecución de las tareas y el segundo la orienta más al papel de Jefe.

Por su parte a Max Weber se le conoce como el creador de La Burocracia, no siendo ésta como la entendemos como algo perjudicial para la organización. Weber tuvo una concepción muy diferente a la que se “conoce” hoy en día. De acuerdo a él, la burocracia busca una estructura organizativa en donde existen procedimientos regularizados, están claramente definidas las responsabilidades, existe una especialización del trabajo, así como también un nivel de jerarquía.

Sobre este particular, considero que la Burocracia propuesta por Weber integra un poco las dos (2) Teorías anteriores, puesto que existe una especialización de trabajo, la cual desde mi perspectiva puede ser vista como la “ciencia del trabajo” que proponía Taylor, así como un nivel de responsabilidad y jerarquía, la cual debería regirse por algún tipo de estructura, lo que exponía Fayol. En este punto, considero conveniente aclarar que lo anterior es una afirmación muy personal, derivada de la reflexión y de lo que entiendo de los postulados anteriores.

Aunque la burocracia fue aplicada principalmente en organismos gubernamentales y eclesiásticos vemos que las empresas buscan especialistas en áreas de trabajo como mercadeo, publicidad, informática, entre otros.




En base a lo anterior vemos que la Gerencia actual no deja totalmente de lado a las Teorías anteriores, puesto que las mismas sirven de base para desarrollar algún modo o Teoría de Gerenciar a la empresa de nuestros días. Vivimos en una Sociedad centrada en el hombre como factor de cambio, capaz de producir conocimientos traducibles en mejoras organizativas, productos novedosos, desarrollo de nuevas tecnologías, entre otros.

Si bien es cierto, estamos en la búsqueda de individuos multidisciplinarios, considero que el mayor aporte de conocimientos aprovechables a la Gestión son aquellos que se derivan del dominio (especialidad) que tenga sobre un área en específica, se estaría aplicando en cierta medida la especialización del trabajo (Weber) para la producción de conocimientos. Asimismo, las propuestas de mejora, el desarrollo de nuevas tecnologías podría ser vista como una “ciencia” de hacer mejor las cosas (Taylor). Por otro lado, los nuevos conceptos desarrollados, tales como Otsourcing, Benchmarking, Coaching, entre otros buscan de alguna forma cambiar la manera de funcionar dentro de la empresa y una organización diferente acorde con las necesidades actuales, es decir, se preocupan por el funcionamiento y estructura de la organización que es lo que propone Fayol.

Como reflexión final, considero que la Gerencia actual busca tomar lo positivo de cada una de las teorías anteriores para desarrollar nuevos estilos y modos gerenciales, obviando la parte radical y rígida de cada una de ellas.

Referencias

SEXTON, W. (2002). Teorías de la Organización. Editorial Trillas. México.

domingo, 24 de junio de 2007

Síntesis de las Teorías Clásicas de la Organización.

Por José Antonio Gándara.


En primer lugar y a manera de enmarcarnos en la era o el momento histórico en que surgen las llamadas Teorías Clásicas de la organización y la administración, se presenta a continuación algunos elementos y hechos que predominaban a nivel mundial o al menos de manera similar en Europa y Estados Unidos, lugares donde su desenvolvieron su principales exponentes como lo fueron F. Taylor, M. Weber y H. Fayol.
El momento histórico en cuestión es el comienzo del siglo XX, donde la mecanización y los inventos eran comunes en la época, la habilidad del obrero estaba siendo desplazada cada vez mas por las maquinas; las herramientas del trabajador eran ahora las herramientas de las industrias; la intimidad del pequeño taller era reemplazada por las grandes chimeneas de las enormes fabricas, las relaciones entre el administrador y sus empleados eran también sumamente confusas. Prácticamente todos los estándares de producción estaban establecidos subjetivamente sin apenas tomar en cuenta sistemas de trabajo o análisis de movimientos, de aquí que sin estándares fiables de cualquier tipo, los administradores se encontraban en la precaria posición de aplicar salarios, determinar promociones y recompensar actuaciones superiores al promedio y todo basándose en adivinanzas, intuición y experiencias anteriores.
Vemos entonces como el panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las características y elementos para poder inspirar una ciencia de la administración: una variedad inmensa de empresas, con tamaños altamente diferenciados, problemas de bajo rendimiento de la maquinaria utilizada, desperdicio, insatisfacción generalizada entre los operarios, competencia intensa pero con tendencias poco definidas, elevado volumen de pérdidas cuando las decisiones eran mal tomadas, etc. Ante esta situación si se quiere de carácter desorganizado y con situaciones que rompían con los paradigmas industriales y administrativos conocidos, los autores clásicos en un inicio pretendieron desarrollar una ciencia de la administración cuyos principios en sustitución a las leyes científicas, pudiesen ser aplicados para resolver los problemas de la organización, resultando este intento mas empirismo, incremento del desorden organizacional y en consecuencia la perdida de productividad.
En consecuencia la necesidad de aumentar la eficiencia de las organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas, surge el sentido de la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan, donde los primeros fijan patrones de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo, creando las condiciones económicas, sociales y técnicas para el surgimiento de nuevos paradigmas organizacionales.
En este sentido fueron dos ingenieros quienes desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a la administración. Uno era americano, Frederick Winlow Taylor, y desarrolló la llamada escuela de administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado entre sí y hayan partido de puntos de vista diferentes y aun opuestos, sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional de la administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras décadas de este siglo en el panorama administrativo de las organizaciones, así de un modo general, el enfoque clásico de la administración puede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hasta cierto punto opuestas entre sí, pero que se complementan con relativa coherencia.
Aunque no pretendo en este escrito ahondar en las características de cada una de las corrientes antes citadas, es bueno señalar que la escuela de la administración científica, desarrollada en los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor era formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1.861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros donde Henry Ford (1863-1947), suele ser incluido entre ellos, por haber aplicado sus principio y donde su enfoque administrativo científico es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización empresarial). Mientras la corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organización, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la época, entre ellos James D. Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick entre otros, donde el enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos).
En cuanto a lo que refiere a M. Weber, su aporte mediante la teoría de la organización burocrática se basa en la búsqueda de un equilibrio entre la estructura empresarial y el recurso humano, con énfasis en la teoría de la organización como parte de una sociedad, la teoría de la acción racional y afectiva y los principios de especialización, estabilidad, racionalidad y democracia, y por ultimo dentro de las teorías clásicas pero ya orientándose como una transición hacia las teorías modernas se encuentra E. Mayo el cual se orienta hacia la importancia de la conducta del individuo y de los grupos que conforman estos en las organizaciones trabajando en equipo, poniendo un énfasis especial en las relaciones interpersonales como factor impulsor de la productividad y la gerencia participativa como parte del proceso de la toma de decisiones.
A manera de conclusión y como una apreciación personal, pienso que la organización a presentado en las ultimas décadas una evolución tanto en su estructura como en su manera de ser conducida, esta evolución o transformación también es descrita por parte de algunos autores y estudiosos de la materia tales como Castells, 1996, Nonaka y Takeuchi, 1995 y Cornejo 2004 entre otros, debiéndose en gran parte estos cambios a los efectos que la globalización y las nuevas tecnologías han ejercido sobre éstas, lo que a mi criterio permite deducir que en un futuro muy cercano emergerán nuevas teorías organizacionales que complementen o modifiquen la ya existentes dando paso a nuevos paradigmas organizacionales y gerenciales.

Referencias Bibliograficas.

Cornejo A. 2004. Complejidad y Caos: Guia para la Administración del Siglo XXI.
Chiavenato I. 2002. Administración en los nuevos tiempos. Bogota:McGraw- Hill.
Nonaka y Takeuchi. 1995. The knowledge creating company. How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation, Oxford University Press. New York.

TEORÍAS TRADICIONALES DE LA ORGANIZACIÓN: ¿Una Revolución Organizacional?

Por Carlos Primera
El presente es la viviente suma total del pasado.
Thomas Carlyle (1795-1881)


En la era actual, la organización ha recibido los embates de la globalización, las nuevas tecnologías y un entorno cambiante que ha obligado a un “aparente” declive de la organización, centrada en los enfoques tradicionales de la administración. Ahora me pregunto, ¿ese declive significa que las teorías tradicionales de la administración (era clásica y neoclásica) no han dado pie a una revolución organizacional? ¿hacen las teorías tradicionales de la administración (TTA) algún aporte a los nuevos conceptos de la realidad organizacional? Pienso que si han contribuido a una revolución y siguen haciendo aportes. A continuación expondré mis argumentos.
Según Wikipendia, Thomas Kuhn en su libro “La estructura de las Revoluciones Científicas”, expresa que la existencia de una revolución científica implica un cambio de paradigma que se manifiesta bajo las siguientes condiciones. En primer lugar que exista un progreso en la ciencia y que se manifieste en los cambios; en segundo lugar, no hay acumulación de conocimientos para esos cambios. Meditando sobre el planteamiento de Kuhn y la historia de las teorías de la organización, pienso que dichas teorías no han conducido a revolución científica alguna, no obstante, si han conducido a una revolución en las organizaciones –una revolución organizacional-
En esa revolución organizacional, hay una continua generación de nuevos conocimientos que se plasman en nuevas teorías que conllevan a cambios en la organización. En muchos casos, la gestación y desarrollo de nuevas teorías surge de la acumulación de conocimientos anteriores –las teorías tradicionales- que se adaptan a las nuevas condiciones de la organización, bien sean internas o externas. En ese sentido, Chiavenato (2006) expresa que todas las teorías de la administración son válidas, aunque algunas de ellas valoren una o algunas de las seis variables básicas de la organización: tareas, estructura, personas, tecnología, ambiente y competitividad.
Bajo esa perspectiva, hay un aspecto de mi interés, la sinergia gerencial interorganizacional que no tocan las teorías tradicionales de la administración. La sinergia gerencial interorganizacional (SGI) se orienta a la interacción gerencial entre redes de empresas, abarcando también, las seis variables organizacionales nombradas anteriormente. La SGI ha surgido en la actualidad organizacional y solamente es tratada parcialmente y de una manera fragmentada por las mencionadas teorías. Por ejemplo, la Teoría de la Burocracia hace énfasis en la gerencia pero no en la sinergia, ni tampoco en lo referente a las relaciones interorganizacionales. La Teoría de Sistemas, trata específicamente la sinergia y el entorno, pero no la gerencia. La Teoría Contingente trata la tecnología y el ambiente pero descuida la sinergia gerencial interorganizacional. Como vemos esas teorías no satisfacen el interés de mi investigación, no obstante, eso no las invalida debido a que hacen un aporte que puede ser la base para un nuevo concepto organizacional como lo es la SGI.
Chiavenato (2006) vaticina el fin de la forma organizacional de hoy y el surgimiento de nuevas arquitecturas organizacionales más adecuadas a las exigencias de la era postindustrial. Tal predicción se basa en el principio evolutivo de que cada época desarrolla una forma organizacional apropiada a sus características y exigencias, soportada por una nueva teoría de la organización o la adaptación adecuada de algunas de ellas.
Debido a ese principio evolutivo, en la era posmoderna, donde la globalización, la información, el conocimiento, la innovación, la complejidad, la incertidumbre y el caos rigen el pensamiento de los intelectuales, no podía escaparse, la organización; por esa razón, aparecen nuevos planteamientos de la forma organizacional. Al respecto Carmona y Céspedes (2002) indican la creación de nuevas formas organizativas, como “corporación virtual” (Davidow y Malone, 1992), “empresa flexible” (Volberda, 1998), “organización en red” (Castells, 1996), “empresa creadora de conocimientos” (Nonaka y Takeuchi, 1995) y “estructura celular” (Milles, 1997). Otros autores tienen su visión particular de las organizaciones, por mencionar algunos, Cornejo (2004) la presenta como una célula; para Maturana y Varela la organización es autopoiética.
Todas esas nuevas formas de organización traen lo que Drucker (2002) llama la “teoría de la organización” y que al final, no es más que reprensar o crear nuevas formas de integrar armónicamente las tareas, la estructura, las personas, la tecnología, el ambiente y la competitividad. Casualmente eso es lo que hicieron los teóricos clásicos de la organización y lo que harán los actuales, sin olvidar los orígenes, que son las teorías tradicionales de la organización.
En resumen, mi conclusión se orienta a que las teorías tradicionales de la administración han dado pie a una revolución organizacional que se han manifestado de una manera evolutiva en modernas formas organizacionales, como la corporación virtual, la empresa flexible, la organización en red, la empresa creadora de conocimiento, y la estructura celular, entre otras. También sus conceptos pueden servir de bases a nuevos conceptos que requieren las organizaciones del siglo XXI, sin olvidar que las teorías organizacionales se formulan según su época y respondiendo a necesidades específicas.
Referencias Bibliográficas.

Carmona E., Céspedes J. 2002. Estructuras Organizativas para la Innovación. Revista Madrid+d. No. 11. Junio – Julio 2002.

Chiavenato I. 2006. Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. McGraw-Hill Interamericana: México.

Cornejo A. 2004. Complejidad y Caos: Guía para la Administración del Siglo XXI.

Drucker P. 2002. Los Desafíos de la Gerencia para el Siglo XXI. Grupo Editorial Norma: Colombia. Traducción Margarita Cárdenas. Título Original: Management Challenges for the 21 century.

Kuhn T. Consultado en
http://es.wikipendia.otg/wiki/thomas_Kuhn. 19/06/2007.

TEORIAS CLÁSICAS Y NEOCLÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN

Por Luis Mathison

Antes de iniciar este estudio sobre las diversas teorías de la organización (clásica y neoclásica), donde se encuentran la Teoría Científica de Taylor, de la Administración de Fayol, la Burocrática de Weber y la Corriente Humanista de Mayo, resulta conveniente indicar que cada una de ellas ha estado influenciada y contextualizada en la realidad imperante (1901-1940) para el momento en que cada uno de estos autores o estudiosos, procuró definir y explicar desde su óptica cómo debían ser las organizaciones y la producción, incluyendo en ellas a los trabajadores, procesos y recursos en general.
Ante la situación planteada cada una de de las teorías centra al hombre en diversas perspectiva, es decir, en la teoría clásica y en la burocrática se observa al hombre como un elemento económico, en cambio en la corriente humanista el individuo es tratado como un elemento social, cambiando a un hombre organizacional en la teoría neoclásica.
A fin de puntualizar algunos aspectos relevantes de cada teoría y sus aportes a la teoría organizacional, a continuación se desarrollan cada una de las teorías clásicas y neoclásicas.
Teoría Científica de Taylor
Esta teoría se fundamentó principalmente en el interés de Taylor en lograr una mayor productividad a través de la eficiencia en el proceso productivo y en la mayor remuneración a los trabajadores. Para ello, haciendo uso de su visión de ingeniería, planteó a la organización como una gran maquinaria donde todo debe estar planificado, el trabajador debe ser seleccionado por sus actitudes, aptitudes y entrenarlo para que cada vez pudiese hacer mejor las actividades que estuviesen programas y a la vez establecerse un control sobre el cumplimiento de las normas pautadas y los planes elaborados. Todo esto lleva a la organización a una disciplina basada en la distribución de las funciones y las responsabilidades.
En esta teoría surgen elementos de relevancia que aún hoy día son analizados, como: división del trabajo, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales y premios por producción, condiciones de trabajo y estandarización de procesos.
Teoría de la Administración de Fayol
Fayol de manera semejante a Taylor, pretendió a través de sus postulados aumentar la eficiencia de las empresas, basándose para ello en la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales; de allí su énfasis de anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización, lo que llevó a lo que se conoce como corriente anatomista y fisiologista de la organización. En este sentido, la corriente anatómica y fisiológica desarrolla un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución), del todo (organización) hacia sus partes competentes (departamentos). Es por eso que Fayol indica que las organizaciones deben estar divididas en 6 grupos, dependiendo a las funciones que se ejecuten, siendo ellos: técnico, comercial, financiero, seguridad, contables y administrativo. Por otra parte, en estas organizaciones se consideran dos tipos de comunicación: las descendentes, mediante las cuales el superior da órdenes a sus subordinados y la ascendentes por medio de las cuales el subordinado eleve información para la continuación del proceso de tomas de decisiones.
Esta teoría aporta al estudio de las organizaciones, conceptos como: autoridad y responsabilidad, disciplina, división del trabajo, unidad de mando y dirección, jerarquía y subordinación.

Teoría Burocrática de Weber
Esta teoría a diferencia a las anteriores pretende balancear los recursos de la empresa, prestando atención tanto en el aspecto estructural como al recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Weber, centró su atención en el poder y la legitimación de la autoridad, fundamentando en el concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino. Por otra parte, Weber fue el primer psicólogo que estudió a las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de comportamiento, desarrollando así un modelo burocrático, el cual considera como el único medio para maximizar la eficiencia y el rendimiento en cualquier orden de organización, tanto en sociedades capitalistas como socialista. Este modelo presenta como rasgos importantes la maximización de la división del trabajo, la jerarquía de autoridad, esquema operativo formal (cada puesto está ocupado por funcionarios denominados agentes), autoridad de los funcionarios y determinación de las reglas. Todo esto plantea a la organización como el “paraíso de la racionalidad”.
De esta teoría se desprenden estudios sobre los diferentes tipos de autoridad (tradicional, carismática, legal-racional), seguridad técnica y calificación técnica (estabilidad laboral).

4. Corriente Humanista de Mayo
Estos trabajos surgen como movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración, surgiendo entonces la teoría de las relaciones humanas. Con respaldo en las investigaciones de Hawthorne, donde se determinó que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo, es decir, los individuos no reaccionan aisladamente, sino como miembros de grupos. Es por esto que los individuos no podían establecer sus propias cuotas de producción, sino que debían esperar que las estableciera e impulsara el grupo, por otra parte ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibirá castigos sociales o morales de sus compañeros de grupo. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización.
De esta corriente se desprende estudios donde se estudian las relaciones interpersonales en la organización, la influencia de las condiciones ambientales y psicológicas, en relación a la productividad del trabajador.

En conclusión, a pesar que estas teorías obedecen a contextos particularmente diferentes influenciados por la Revolución Industrial, la 1er. y 2da. Guerra Mundial, desordenes organizacionales significativos, ópticas y percepciones disparejas según la orientación del paradigma del conocimiento del autor, pretenden definir a la organización como centros de producción eficientes, incorporando elementos de diferenciación entre ellas, que en algunas ocasiones pretenden corregir las deficiencias o fallas, que a juicio de los estudiosos, presentan las teorías que usan de análisis o comparación. Por otra parte, resulta importante indicar que a partir de estas teorías han surgido elementos organizacionales que aún siguen siendo motivo de estudio y base para nuevas teorías, pretendiendo mejorar los fundamentos que permitan optimizar a las organizaciones como estructura, recurso humano, relaciones interpersonales, procesos productivos y sociales.

domingo, 10 de junio de 2007

Recordatorio 1er Informe 22 y 23 de Junio

Debemos discutir y entregar las conclusiones parciales que obtengamos de nuestras lecturas y las discusiones realizadas en el salón de clases. También podríamos incluir lo que surja en el foro digital. La entrega se hará en un documento de 2 o 3 páginas escritas a espacio y medio. Los días de la reuniones (22 y 23) cada participante expondrá sus conclusiones.

sábado, 9 de junio de 2007

Intercambio de Opiniones






Continuamente surgen argumentos que requieren escuchar con detenimiento. También hay momentos para divertirse.

Discusiones Grupales




La dinámica del seminario plantea interrogantes que generan un intercambio muy interesante de ideas y argumentos. En este caso se estaba discutiendo la interrogante: Es necesaria una teoría integradora?
. Cada participante expuso sus argumentos y al final el Dr. Finol planteó su parecer.


miércoles, 6 de junio de 2007

Seminario Doctoral Teorías de la Organización

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
PROGRAMA: DOCTORADO EN GERENCIA AVANZADA


FUNDAMENTACIÓN

El Seminario Doctoral Teorías de la Organización surge como consecuencia de la necesidad de reflexionar sistemáticamente sobre las teorías que, desde diversas disciplinas y con distintos enfoques, se han elaborado para explicar la estructura y funcionamiento de las organizaciones. En cierto sentido representa una particularización de la temática iniciada en el Seminario inaugural del Doctorado: Las Organizaciones en la Sociedad de la Información. La discusión planteada allí sobre la insuficiencia de los desarrollos teóricos producidos en la modernidad para hacer frente a los problemas teóricos y prácticos de la gerencia surgidos como consecuencia de la complejidad que exhibe actualmente la "sociedad de la información" se complementa en este seminario con la revisión de las construcciones teóricas que históricamente se han desarrollado para explicar el fenómeno de la organización.

Para esta tarea se plantea revisar críticamente las principales teorías que se han producido desde distintas disciplinas científicas, entre ellas la psicología, la sociología o la administración, que han sido aplicadas en la esfera de las organizaciones, así como también explorar la influencia de las concepciones provenientes de la biología, la cibernética y la teoría de sistemas en la construcción de un conjunto más o menos formalizado de creencias acerca de la forma en que los seres humanos se agrupan intencionalmente para actuar, satisfacer sus necesidades, perseguir fines y lograr diferentes objetivos.

En el campo científico las teorías pueden ser entendidas como: a) un esquema de verificación sistemática dotado de alto grado de comprensividad, universalidad y potencia de cobertura de eventos singulares; b) un conjunto de medios de representación conceptual que permita transitar entre un esquema explicativo y los hechos, y c) un conjunto de reglas de inferencia que permitan la previsión de los datos de hecho (Chacín, M. y Padrón, J., 1994). Pero entendemos que conviene utilizar una definición del concepto de teoría que no sea demasiado estrecho como para excluir el análisis sobre aquellos desarrollos que en la forma de “metáforas” generales (Morgan, 1998) subyacen a la comprensión del fenómeno organizativo.

Esta vez, la reflexión se centrará no tanto en cómo es afectada la empresa por los cambios introducidos por la tecnología y cuáles retos plantea a la gerencia, sino, más bien, en cómo han debido generarse nuevas teorías de mayor amplitud, profundidad y alcance para tratar de dar cuenta de la multidimensionalidad de la organización, es decir, cuáles son y cómo explican las teorías a la empresa misma.

En síntesis, entendiendo que hay un déficit conceptual para explicar las organizaciones (Rojas, L. et al. 1999) el seminario propone entre otras la discusión con la finalidad de avanzar respuestas a algunas interrogantes tales como: ¿Cuál es el alcance de la teoría en cuanto al conjunto de hechos de la realidad que pretende explicar? ¿Cómo concibe la complejidad de esa realidad? ¿Qué tipo de hechos intenta aborda y hasta dónde los describe, explica o comprende efectivamente? ¿Cuáles son los supuestos sobre los cuales se sustenta la armazón conceptual de la teoría? ¿Cuáles son los principales conceptos, supuestos o hipótesis?, entre otras cuestiones.

El seminario se desarrolla sobre la base del aprendizaje colaborativo, interactivo y dialógico donde el facilitador se relaciona con los participantes en una situación de co-aprendizaje. Es por ello que los contenidos que se mencionan más adelante tienen sólo un carácter general e ilustrativo y la dinámica del seminario podrá producir reagrupamientos de los temas, tratamiento especifico de subtemas o incorporación de otros.

OBJETIVOS DEL SEMINARIO.

Objetivo General:

Proporcionar a los participantes una visión comprensiva de las teorías que, históricamente y desde distintas disciplinas, se han formulado para explicar la estructura y funcionamiento de las organizaciones, en especial, de las organizaciones empresariales.

Objetivos específicos:

- Analizar los principios y supuestos en los que se basan las teorías clásicas, neoclásicas y modernas acerca de la organización así como el contexto histórico en el cual se desarrollan

- Concluir sobre la manera en que las diferentes concepciones de la organización condicionan el alcance de las explicaciones acerca de su estructura, funcionamiento y evolución y cambio

- Identificar la concepción de la organización que prevalece en las explicaciones actuales para juzgar sobre su adecuación a los cambios que se producen

- Avanzar en la formulación de una concepción de la organización acorde con las características de la complejidad posmoderna


CONTENIDO DEL SEMINARIO

1. Crítica a las teorías “mecanicistas” de la organización:
a. La Dirección Científica (Taylor)
b. La organización burocrática (M.Weber)
c. La Teoría Administrativa (Fayol)
2. Las teorías “organicistas” Los fundamentos biológicos de las teorías
a. La corriente “humanista”. El foco en el individuo (E. Mayo)
b. El enfoque socio-técnico
c. El enfoque situacional o de contingencia. La noción “ecológica” de adaptación.
d. El enfoque de sistemas
3. Las nuevas propuestas:
a. Autopoiesis (Maturana)
b. La ontología del lenguaje (Echeverría)


DURACIÓN DEL SEMINARIO

El Seminario tendrá una duración de 24 horas distribuidas en tres sesiones de 8 horas cada una, los viernes de 6,00 a 10,00 pm. y los sábados de 8,00 a 12,00 pm. Las fechas previstas para las sesiones son las siguientes:

8 y 9 de Junio
22 y 23 de Junio
6 y 7 de Julio

ORGANIZACIÓN DEL SEMINARIO

En consonancia con los principios que orientan el Doctorado se promoverá la participación activa de los doctorandos en el análisis de las lecturas recomendadas, la discusión de los temas propuestos y la obtención de conclusiones individuales. La primera parte de cada sesión se utilizará para presentar los elementos principales del tema que será debatido en la segunda parte.

EVALUACIÓN

La evaluación comprenderá las siguientes actividades:

Asistencia al seminario ……………………… 10%
Participación en las discusiones …………….. 10%
Presentación oral y escrita de
conclusiones parciales……………… .. 15% + 15%
Trabajo final ………………………………… 50%

Las conclusiones parciales consistirán en una síntesis de 2 ó 3 páginas escritas a espacio y medio de aquellos aspectos que, tanto por las lecturas realizadas como por las discusiones, el participante considere de mayor relevancia. El primer informe se entregará en la segunda sesión y el segundo informe en la tercera.

El trabajo final consistirá en la elaboración de un ensayo con una extensión de entre 15 y 20 páginas escritas a espacio y medio que refleje las conclusiones del participante acerca de la temática discutida y, que en lo posible, refleje la aplicación de dichas conclusiones a su campo particular de interés (tesis doctoral). El trabajo se enviará a la siguiente dirección electrónica octavio.finol@gmail.com antes del 15 de julio.


BIBLIOGRAFÍA

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